Чи можливо звільнити працівника у зв’язку з карантином?

    Поширення коронавірусної хвороби (COVID-19) та пов'язаний з нею карантин – це досить серйозний виклик як для бізнесу, так і для державних, комунальних підприємств, установ, організацій, де працює значна кількість працівників. Досить значна частина працівників не в повній мірі знають свої права і як їх захистити та відновити при порушенні.
    Останнім часом поширився міф, що можливе звільнення працівників у зв’язку з карантином. Такі фейкові новини викликають паніку в суспільстві.
   Слід зазначити, що спеціальних норм, які стосуються звільнення працівників під час карантину з посад чинним законодавством не передбачено.

    Підстави для звільнення: «карантин» - не  існує в Кодексі законів про працю (далі - КЗпП) та інших нормативних актах. Та і звільнити працівника під час карантину просто так не можна, оскільки необхідна офіційна підстава, зазначена в КЗпП.
    Так, статтею 40 КЗпП передбачено вичерпний перелік випадків розірвання трудового договору до закінчення строку його чинності з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Це може бути прогул, невиконання службових обов'язків, реорганізація, скорочення, невідповідність працівника займаній посаді, систематичного невиконання працівником своїх обов'язків, поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння та інші.
    Існують і додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов, які передбачені статтею 41 КЗпП.
    Звільнення за передбаченими вище статтями в період карантину є цілком законними.
   Якщо в наказі про звільнення під час карантину зазначена підстава звільнення не співпадає із жодною наведеною підставою зазначених в статтях 40-41 КЗпП, тоді звільнення буде незаконним. За такої умови у працівника існує два шляхи вирішення трудового спору - досудовий та судовий. Досудове вирішення трудового спору полягає у письмовому зверненні до самого роботодавця з вимогою добровільного поновлення на посаді. Одночасно також можна звертатися до прокуратури зі скаргою щодо порушення свого трудового права та відповідної територіальної державної інспекції праці для проведення перевірки щодо додержання законодавства про працю на підприємстві, в установі, організації.
   У разі небажання роботодавця йти на зустріч працівнику та відмові у досудовому вирішенні спору, останній може захистити та відновити свої трудові права у судовому порядку. У такому разі позивач за місцем проживання подає позовну заяву до суду в якій зазначається вимога поновити на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, також можлива вимога відшкодування моральної шкоди.  
   До позовної заяви необхідно додати:
- копію позовної заяви;
- копію наказу про прийняття на роботу;
- копію наказу про звільнення;
- довідку про розмір середньої заробітної плати за останні два календарні місяці роботи.
    При цьому не треба забувати про строки, оскаржити незаконний наказ можна протягом місяця з дня видачі його копії працівнику, або з дня видачі трудової книжки.
    На основі рішення суду поновлення на роботі підлягає негайному виконанню одночасно з рішенням про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
    Порівняно із звільненням за бажанням працівника та  за угодою сторін звільнення з ініціативи власника в період карантину необхідно здійснювати досить обережно, оскільки можна порушити норми статті 172 Кримінального кодексу України, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю, де передбачено покарання у вигляді штрафу від двох до трьох неоподаткованих мінімумів доходів громадян (34 000 - 51 000 гривень), виправні роботи на строк до двох років, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.  Якщо зазначені вище дії було вчинено повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, то передбачається штраф від трьох тисяч до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (51000-85000 гривень) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправними роботами на строк до двох років, або арештом на строк до шести місяців.
    Для запобігання порушень законодавства про працю більшість роботодавців відправляють своїх працівників за їх згодою у відпустку без збереження заробітної плати, що не враховується до загального періоду або надають  щорічну чергову (якщо така ще не використана) або додаткову (за наявності підстав, встановлених законом) відпустку.
    Також роботодавці надають працівникам змогу працювати дистанційно для уникнення розповсюдження COVID-19. Однак, слід зазначити, що дистанційна робота не передбачена в КЗпП, але практикується протягом довгого періоду часу. Загалом дистанційна робота – це форма організації праці, яка передбачає виконання роботи співробітником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій. Переведення на дистанційну роботу здійснюється на основі наказу про зміну істотних умов праці.
    При такій формі роботи працівники можуть керувати своїм робочим часом і така діяльність не обмежує їхні трудові права. Слід зазначити, що така робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в терміни, визначені діючим трудовим договором, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інші умови.
    Простій, який виник не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України, оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).