Застосування законодавства про оплату праці

    Чи може колективний договір підприємства не відповідати галузевій угоді щодо зменшення кількості гарантованих працівникам галузі додаткових видів зарплати (надбавок, доплат, премій)?
    Чи потребує впровадження такої системи оплати праці на підприємстві попереднього внесення змін до генеральної та/або галузевої угоди?
    Чи може система оплати праці на підприємстві встановлювати основну зарплату на підставі показника з назвою «ґрейд», якщо правовий зміст та економічна сутність цього поняття не визначена Законом «Про оплату праці», генеральною та галузевою угодами?
Н. Омельченко, м. Житомир
 

    Відповідь. Згідно зі статтею 97 КЗпП, ст. 15 Закону України «Про оплату праці» (далі — Закон) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

   Роботодавець не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством. угодами, колективними договорами.
   Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, ухвалених сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин й узгодження інтересів працівників та роботодавців. Унесення змін до колективного договору не тягне за собою внесення змін до колективних угод вищого рівня. Відповідно до ст. 16 КЗпП, ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди» умови колективних договорів, шо погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними. Такі умови заборонено включати до колективних договорів та угод, а також до трудових договорів.
    Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод містять мінімальні договірні гарантії, зокрема у сфері оплати праці, та е обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
   Згідно зі ст. 7 Закону України «Про колективні договори й угоди» колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством й угодами гарантії.
   Під час внесення змін до колективного договору або розроблення нового сторони повинні керуватися нормами чинного законодавства та угодами вищого рівня, зокрема враховувати обов'язкові види та розміри компенсаційних виплат.
    Відповідно до ст. 96 КЗпП, ст. 6 Закону системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
    Колективним договором, а якщо договір не укладався — актом роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників можуть установлюватися інші системи оплати праці.
   Наказом Мінсоцполітики України від 24.02.2014 р. № 93 затверджено Методичні рекомендації щодо проектування основної заробітної плати з використанням Грейдів. які можуть використовуватися на підприємстві при впровадженні нової системи оплати праці.

Джерело: Застосування законодавства про оплату праці // Праця та зарплата - 2020. - № 7. - С. 18.

Газета знаходиться у відділі документів із гуманітарних наук ЧОУНБ ім. В. Г. Короленка за адресою просп. Миру, 41